真の地方創生①~過ぎたる及ばざるがごとし~

アベノミクスが始まって地方創生の名のもとに異次元の

地域や地方への支援施策が展開されています。

しかし、多くの取組を見ていると真に地域のためになって

いるとはいいがたい取組がほとんどで。

5年後、10年後その事業が地域のためになっているとは言えない

モノが多いです。

最近では他の地域の成功事例をいかにまねるか、その事例を

作った人を呼んできて自分の地域でも同じものをつくろう

との取り組みがほとんど。その過程で地域でこつこつやって

いる人は施策の名のもとにかき消されていきます。

アベノミクス以前は震災直後でしたが予算はないけど自分で

何かできることをと言って小さいながらも特色あることを

やっていた人が多かったような気がします。

創業、アグリ、観光と様々な分野で異次元の公的支援が

行われていますが、そろそろやめた方がいい。

過ぎたるは及ばざるがごとし!

このままではどの分野も支援や補助金がなければやって

いけない会社になってしまします。

節操がないのは地域の中堅、中核企業までが官よりの取組

に積極的になり支援の名のもとに自社の維持、存続を図っている

ことです。これでは、ますます地域は変わらず衰退していくこと

になります。

真の地方創生とは何か 数回に分けて述べていきたいと思います。

皆さん本日も激熱でいきましょう♪

 

 

脱稿!

昨年2月に同文館出版さんの企画会議に通って、3月から執筆を始めました

次作「地域一番コンサルタントの成長戦略」をついに脱稿しました。

年末年始は最後の詰めでどこにも出かけませんでした。

現在スタッフ12名体制になっておりますが、そのプロセスを余すところなく

書き綴っております。

地域企業のや取り巻く環境の未来像や今後コンサルタントが必要とされる分野

など地域コンサルタントがますます必要となる時代にふさわしい内容になっています。

今後の展開も合わせて描いております。これから担当の戸井田さんと詰め

詰めの作業を行っていくことになります。

春までには全国の書店に並ぶと思いますので是非お買い求めください。

皆さん本日も激熱でいきましょう♪

幸福なる人生・中村天風

多くの財界人や哲学者が師事している天風哲学に触れています。

東郷平八郎、原敬、松下幸之助、稲森和夫などが思想の根幹に

していました。最近では大谷翔平が学んでいます。

内容からはその後の日本の経営理論や思想に大きな影響を与えたことが

伺えます。

今生きて実学をお教えしている人も天風理論をもとに独自かして

いっているなと読めば読むほどわかりますね。

何事も源流を学ぶことで本質がわかってきます。

皆さん本日も激熱でいきましょう♪

新しいゾーンに!

今年は会社のテーマ「創造的破壊」の通り、新しい取り組みをどんどん行っていきます。そのため、取り組むことも新しいことだらけ。会社自体も新たなゾーンに突入した感がしております。

今期テーマに掲げた「信頼をベースにした商品・サービス開発」はスタッフ皆の努力で形になりました。

「会社、社員、業績が 成長する経営計画」はすでに正月開けて数社からご依頼をいただいております。

今日は一日経営計画を読み返し、期末に向けての係数チェックと来期のプランについて考えました。こんなにやれるのかという内容になりますが今年はやれるだけやり切ろうと決めています。

皆さん本日も激熱でいきましょう♪

平成31年は「創造的破壊」

毎年年初にサクシードではその一年のテーマを決定します。

今年のテーマは「創造的破壊」です。

今年は創業10期目の節目の年です。多くのお客様や支援者の皆様のおかげでスタッフも増えて毎年成長してくることができました。

これからは地域により必要とされる企業を目指して5年後10年後を見据えた事業展開を行っていきます。

そのために 今あるものを作り変える

・今年は10年に一度の変化の年

・すべてにおいて「本日創業の精神」で変えていく

・破壊のための破壊ではなく、次につなげる創造を伴った破壊を

・本当に今のままでいいのだろうか?という投げかけを日々して欲しい

  • 次の10年を見据えた事業化
  • IT×コンサルティングの融合

 

  • 商品・サービスのアップデート
  • 事業承継シフト

 

のテーマに重点的に取組んでいきます。

皆のテーマも決まり、サクシードはますます成長していきます。

今年のサクシードに乞うご期待ください!

皆さん本日も激熱でいきましょう♪

新春特別企画「事業承継・M&A講演会」

平成31年の取組第一弾は新春特別企画として「事業承継・M&A講演会」

を実施いたします。地域企業の経営者の年齢が年々上昇するなか、事業承継

は国家として喫緊な課題になっています。弊社は創業以来9年間一貫して後継経営者

支援やM&A業務を通してこの課題に正面から向き合ってきました。

今回はサクシードが考える事業承継のテーマを後継経営者、M&A、社員が承継するをテーマに3回に分けてその分野において全国的に有名な講師をお招きして無料セミナーを実施いたします。

事業承継M&A講演会 2019年1月から3ヶ月連続開催

今後経営者は事業承継を知らずして経営できない時代になるでしょう。

是非皆様奮ってご参加ください。

皆さん本日も激熱でいきましょう♪

事象承継のあり方・M&Aによる成長戦略

M&Aによる成長戦略とは

最近、「M&Aで会社を引き継ぎたい、成長させたい」

という経営者からの相談が増えています。

マーケットが縮小することがわかっている時代、M&Aは

数少ない企業成長の方法ですね。

帝国データバンクの10月4日号に記事掲載させていただきます。

ではそのポイントです。

1.自社の既存事業とつなげて、相乗効果がイメージできる

2.M&Aについて外部に相談できる専門家がいるか

3.引き受ける際の価格については長期的な投資との認識で判断する

 

まず、1つ目の事業をどう伸ばしていくかというテーマについては、引き受ける事業を自分が経営者となってどのように経営していくかをリアルに想像できるかがポイントになります。特にどのように利益を伸ばしていくかだけでなく、その事業で働く社員とどのように関わっていくかを想像すると買収後うまくいくケースが多いです。その中で、自分自身のビジネスとの相乗効果をどのように出すかをイメージできるとなお良しと言えます。

2つ目の事業を見る目には、高度な知識かつ冷静な視点が求められます。そのためM&Aに関する法律、税務、財務、事業について相談できる専門家が必要になります。例えば財務諸表には表れていない簿外負債や未払金が存在する可能性や、引き受ける事業によっては得意先との契約に契約解除条項が含まれているなどのリスクがあります。引き受け後に発覚した債務などは、基本的にはこちら側が責任を負うことになりますので注意しましょう。

3つ目の引き受ける際の価格についてです。中小企業のM&Aにおいては引き受ける金額を長期的な目線で回収するという視点ががポイントです。中小企業の収益は外部環境の変化で大きく変動します。そのような中で短期間での金額回収を目指すと、誰かが犠牲になります。働く社員に必要以上の負荷がかかり、不平不満が増幅してしまいキーマンと言われる人材が辞めてしまうなどの事象が発生することが多々あります。人材の離反は同時に取引先を失うことにもつながります。投資ファンドの様に何年で利益○○円というような急成長を求めず、中小企業経営の一番の財産である社員を大切にした成長を目指すほうがうまくいきます。ある会社では出た利益はまずは社員に分配すると約束し、親会社から派遣された役員は役員報酬を一銭ももらわず、関与も極力少なくすることで自発的な改革を促し、M&Aを成功させました。

今後、M&Aは中小企業の成長の中で有効な成長戦略になるでしょう。基礎知識とポイントを押さえることができれば、引き継ぎを希望する会社からの相談に対しても前向きにに望むことができるでしょう。今後M&Aは必ず企業成長の一つの手段になります。そのときに備えて、3つの視点を参考にしていただければ幸いです。

皆さん本日も激熱でいきましょう♪

 

 

 

 

幸せが会社の業績を高める(人を大切にする経営学会第5回全国大会2日目)

人を大切にする経営学会 第5回全国大会 2日目も慶応大学で興味深い研究発表でした。特に幸せが企業業績を高めるために一つの要素だと強く感じた一日でした。

①【人を大切にする会社と子供の数の研究】

~なぜこの会社は社員の子供の数が多いのか~

人を大切にする経営人財塾生 株式会社 さくら住宅 小林久祉氏

 

人を大切にする経営を実践している会社は子供の数も多いとの仮説を調査研究。

人を大切にする経営人財塾での年間調査を全国50社の企業に実施している。

このテーマを実証することで日本が勝欠ける3大問題は人を大切にする経営が解決する。

・財政問題(赤字企業の黒字化による納税額の増加)

・地方の衰退(地域においての良質な雇用の増加)

・少子化(少子化に歯止めがかかる)

 

 

現在全国の対象企業に塾生が出産・育児についてそれぞれの支援施策をヒアリングしている。

■出産や育児を支援するための経営面や福利厚生面からの施策や工夫40項目

・ノルマを課さない、ノー残業デーなど

・有給休暇の取得の奨励

・社員が夢を描ける長期ビジョンの作成を制度化

・短期時間勤務制がある など40項目のチェック項目

※社内の子供がいる社員の世帯のこどもの平均=

子供のいる社員の世帯の子供の総数÷子供のいる社員の世帯数 でそれぞれ試算

ちなみに我が社はこの試算ですと7世帯あり15人子供がいますので平均2.1人でした。

 

【事例発表】

三和建設 株式会社

日本でいちばん大切にしたい会社大賞受賞企業

・平均=2.04人

・リストラしない

・家族を招待してのパーティ

・従業員の配偶者の誕生日には花を贈る

・2018年新卒社員の専用の寮を新設

・企業内保育園の運営(社員は無料)

⇒個々へのきめ細かい配慮・対応が重要。個別アンケには柔軟に対応し仕組化している。

 

3月には研究報告をまとめて出版を計画している。

②【社員意識調査「良い会社サーベイ」回答データ分析】

良い会社で働く幸せと社員の就業継続意思との関連性の考察

株式会社パソナ パソナキャリアカンパニー 關口 洸介氏

 

良い会社=かかわるすべての人が幸せになる会社

「働き続けたいと思う社員が多い」とその他の項目についても良い結果がでる傾向にある。

 

・信頼できる経営陣の下で働きたいかどうかが大きな差が出る。

 

■変わるべきは、社員か経営者か

経営者が変わらなければ社員は変わらない

社員は経営者の背中を見ている

3万件以上のデータからは

「社員の経営に対する信任があるからこそ自律的な行動に繋がっていく。」ことが分かった。

■制度が先か、風土が先か

制度より風土、信頼関係がまず先にたつ

制度を改定させて悪化してしまった会社。制度だけではだめで信頼関係や信任を作っていかないといけない。

他社と比較で高い 偏差値 低く出る項目 給与、評価については低く出る傾向があるので注意が必要。単に給与を上げれば満足度が上がるわけではない。

 

■働き方改革で幸せに働く人が増えるのか

労働時間削減・残業時間の削減はあくまでも手段

働く人の幸せを目的とした、真の働き方改革を

労働時間は働く幸せに直接的には相関が無い。むしろ、一人一人の働く幸せが向上を目指すべき

経営のあり方が変わらないと 社員の幸せにはつながらない

働き方改革で本当に幸せに働く人は増えるのか社員がどうすれば幸せに働けるのか。それを一緒に作っていくのが重要。

・組織には下から目線も大切である。

 

・全ての人は幸福を求める。そこに例外はない。考えられる手段を様々用いて、人はこの目的を達成しようとする。幸福こそがすべての人の行動の動機となっている。ある人を戦争に活かせるのも。

③【大企業の幸福経営~ジレンマと今後の取組~】

 

人を大切にする経営人財塾生

パナソニックの元代表取締役専務

創援株式会社         榎戸康二氏

 

■大企業の抱える課題

リストラ

心の病を持った社員

不正を起こした社員の解雇

相見積もり(取引先はコスト)

3月までパナソニックの役員をされていた榎戸さんの発表はなまなましくも説得力のある素晴らしい内容でした。

・ベースには社会の公器の我が社が倒産したらどうするという考え方からやらざるを得ないというプロセス

・また、多くの会社で起こる不祥事について多くの社員は自分の懐をよくするためには不正はしない。業績を高めるためにやる。

 

かつて創業者松下幸之助は下請け会社のことを共栄会社とよんだ

 

■大企業の経営会議は・・・

今期、来期の業績

事業戦略:集中と選択

リスク管理:会社のリスク管理の一環で働き方改革をやっている

「これが上場会社として社会の公器としての常識である。」に陥る。

 

■上場とは会社が創業家から一般社会のものになること

目的:信用と資金調達力を高める

プロセス:社内管理体制の整備・審査継続的監査

効用:信用と資金調達力の向上 経営の見えるか

弊害:管理組織の肥大化、官僚化、監査、株主への対応時間増加

業績:目的化

集中と選択:リストラ

リスク管理:社員が犠牲

多くはこのプロセスで創業社長ですらも考えが変わってきてしまう。

コーポレートガバナンスコード2015年

「企業の思想や考え方に賛同した人がその会社の商品を購入するようになっている。」

 

■周回遅れの上場企業経営

集中と選択は時代遅れである。大企業の幹部に言うと殴られる。業績を目的にした集中と選択は時代から取り残される。プロ経営者は「経営ごっこ」のプロ

集中と選択は時代遅れ

業績を目的とした選択と集中は時代遅れ。

 

■提案

・経営者を評価する仕組みを構築すること

・業績ではない通信簿を作り変えないといけない

・大企業の経営者が本来信じている正しい経営を安心して出来る仕組みを

・社員の生活の安定と人間的成長を提供する場としての企業戦略を練り直すこと。

・ルールは手段であり、目的ではない。手段が目的化してはいかない経営を。

・人を大切にする経営は大企業でも必ず実現できる。人の幸せを経営戦略の中心に据え実践すること。

 

④【特別講義2】

人を大切にする経営は世界にも通用できる:タイの事例から

元国費留学生、チュラロンコン大学 商・会計学部

ポンタナラート・クリティニー講師

 

■タイ社会は人を大切にする経営に不向き?

経営理念は概念が無い。

WEBサイトの飾りのようなもの。

ビジョン、ミッションなどアメリカ流のスタイルが浸透している。

いかに利益を上げるかをやっていく。

短期的に転職を繰り返し、繰り返すほど賃金も上がっていく。

社員教育は損という概念が一般的

低い失業率と人手不足が続く

政治的混乱

しかし、調査研究からタイにも人を大切にする企業が存在していることがわかってきた。

(タイをよりよい国にと伊那食品工業はじめとした日本の中小企業をモデルにタイの経営者育成を志している。ちなみにチュラロンコン大学はタイの東大と言われる大学です。)

■サイアム・ハンズ(すいか)

:アパレル会社

 

・タイムカードが無い

・荷物検査がない

・名刺 ベルタイマーがない

・人間尊重

・就業時間を決めない

・目標管理はチームのミーティングで決める

・社員に2Tと言って、金への投資と土地への投資を奨励している。基礎教育を受けていない社員も多いためギャンブルやお酒にお金をつぎ込んでしまう社員がいることから蓄財や人生設計も教育している。

・食事は3食1か月600円で食べられる。平均給与6万円、社員が一生懸命働いて家族の弁当も持って帰れる。

キーワードは:あなたはお母さんを愛しているか?親を愛している社員は良い社員になる。

 

⇒クリティニー先生の話は衝撃でした。すいかの事例はタイムカードが無い、人間尊重は 出光創業者の出光佐三の経営をモデルにしていそうな気がします。奥の海外企業がかつての日本的経営をモデルに成長する企業が増えていることに日本人として誇らしいとともに危機感を覚えます。

 

  • 【全体を踏まえての感想】

今回人を大切にする経営と「幸せ」というキーワードがとてもしっくりきた全国大会になったと思います。働き方改革は一人一人の幸福度を上げていくための活動ということがすべての発表者の共通な答えになっていました。また、幸せをキーワードに飛び交っていたために会場には良い雰囲気に包まれて進んでいました。幸せになりたくない人はいないという当たり前のことを前提に企業経営を行えばもっと楽に運営を行っていけるのではないかと私なりに感じた次第です。

        慶應大学大学院の前野教授(幸福学の研究で有名)

今回多くの方が発表された幸福度を踏まえた研究はこれから多くの企業で、取り入れられるとともに日本の会社を変える大きなきっかけになりそうな気が強くいたしました。中でも慶應大学の前野教授の幸せの4つの因子、1、「やってみよう」因子、2、「ありがとう」因子、3、「あなたらしく」因子、4、「なんとかなる」因子)の視点では分かりやすくすぐに取り組める幸福学でした。すぐに取り組めます。有意義な2日間でありました。明日からまた頑張ります!

幸福の4要素(人を大切にする経営学会第5回全国大会初日)

人を大切にする経営学会第5回全国大会に参加しています。テーマは「働き方改革と人を大切にする経営」です。昨今の働き方改革は人を幸せにするのか。やり方よりもあり方。仕組みよりも文化、風土。その上に手段としての各論があるような気がいたします。大企業などはコンプライアンスがあるから働き方改革と本末転倒な取り組みになっている会社が多いようです。ここに参加しているといかに世間が間違った方向に進んでしまうのかが理解できます。働き方改革は人が幸せになるためにやるべきです。

※年間休日日本一の未来工業の山田社長
報連相禁止の意味とは
報告と連絡と相談はそれぞれ違う。最初に報連相という言葉を作った会社はすでにつぶれた。報連相を徹底するキャンペーンで上手くいった会社はない。
残業は禁止
残業していないわけではない。残業して作った製品は原価が高くなる。しかし、その原価を売価に転嫁できない。時間以内に作れる製品で勝負することを心掛けてきた。
未来工業は自分らしくこれまでやってきた。これからも自分らしくやっていく。

 

※応募が殺到する介護施設エイチ・エス・エーの田中社長
・立憲主義(平等な権利と公平な評価)
・情報公開(個人情報以外は公開)
・業務内容に対する労働対価の明示
・働き方の選択(プレイヤー、プレイングマネージャー、マネージャー)
・事業計画による労使協議
・成長促進のための勉強会・研修

なかでも事業計画策定期間を労使交渉の場にしているところ、評価制度は廃止してすべてエントリー制度に切り替えた。ティール型組織の一つのモデルかと思います。

※幸福学の慶應義塾大学の前野教授。
幸せを感じている社員は生産性が1.3倍、創造性で3倍、売上高で1.4倍の開きがある。
幸せの4つの条件は
・やってみよう
・ありがとう
・なんとかなる
・ありのまま
この4つを満たすことで幸福度が向上する。

・働き方改革をするのであれば幸せ度を上げる
・無理やり無駄をなくすより無駄を増やすこと。
・短期的に生産性を上げるより、幸福度をあげて長期的な生産性を上げていく。
・改革は大きく変えて、全体を変えていくこと
・働き方改革は全体として大きく考え方を変える。幸せという軸で考えていく。
・時短より従業員幸福度。

働き方改革もこれらを理解して進めることで本質的に会社が良くなっていきますね。

幸せ度を上げるのも案外簡単に出来そうです。不思議なことは幸せについて話すと

会場の雰囲気も変わるということです。よくいい会社を訪問すると入った時の雰囲気

でその会社の良し悪しがわかります。いい会社かどうかも経営者はじめ社員の幸福度

に比例しているのですね。興味深い研究でした。

とちぎ経営人財塾第4期オープンガイダンス

今年もとちぎ経営人財塾の開講が3月に決定して講師スケジュールや告知の

企画などを立案して本日がオフィシャルに告知いたしますオープンガイダンス。

昨年から開催していますが今年も多くの方にご参加いただくことができ

ました。

OG・OGパネルディスカッションでは

第1期仲山商事 仲山社長

第2期ビューティアトリエグループ 郡司社長

第3期サムライトサムシング阿久津社長

にそれぞれ1年間の学びと実践をシェアいただきました。

仲山社長は2月に社長に就任してその際の意思決定の基盤になっている

ことや、経営理念を就任後変えたいきさつなど学びを活かした取り組み

をお話しいただきました。

郡司社長には「東京の多くのセミナーに参加しているけどとても充実した効果の

あるセミナーです。」とお言葉をいただきました。また、第3期で経営幹部の

飯塚さんを派遣いただきまして、経営にあたえる効果など体験からお話し

いただきました。

阿久津社長には求人広告、人材派遣ビジネスを手掛ける専門家の立場でこの塾

の意味合いや、実際に採用、育成に活かせるポイントについてお話しいただき

ました。丁度事業拡大をする機会で自分の経営のあり方も大きく変わったと

とことでした。

それぞれに熱い思いを語っていただきました。

そのあとは、3月に坂本光司先生と研究室のメンバーで執筆した

「いい経営理念が会社を変える」をテーマに経営理念についてお話しさせて

いただきました。地域企業には経営理念のあり方が問われる時代皆さん興味

深くお聞きいただくことができました。

すでに10名を超える方々に第4期とちぎ経営人財塾お申込みいただいております。

本当にありがたいことです。本物は残るし、私心無く運営していると見方が現れ

てくれるということがこの塾を運営していると本当に理解できます。

よろしくお願いいたします。